Freiwilligenprogramm: Abfindung gegen Unterschrift.

Wenn ein Unternehmen Personal abbauen will, beginnt der Abbau selten mit Kündigungen. Er beginnt mit einem Programm: Für einen begrenzten Zeitraum wird den Beschäftigten angeboten, das Arbeitsverhältnis gegen eine nach festen Regeln berechnete Abfindung zu beenden. Die Bezeichnungen wechseln — Freiwilligenprogramm, Abfindungsprogramm, freiwilliges Ausscheiden, mitunter auch ein Programmname ohne juristischen Gehalt —, das Konstrukt bleibt dasselbe.

Für den Arbeitgeber ist dieser Weg der sicherste, weil er jedes Prozessrisiko beseitigt und die Zahl der Austritte planbar macht. Für den Beschäftigten ist er die Entscheidung mit den weitreichendsten Folgen, und sie muss regelmäßig innerhalb weniger Wochen getroffen werden. Dieser Beitrag erläutert, was rechtlich hinter einem solchen Programm steht, wo die praktisch bedeutsamen Risiken liegen und welche Punkte vor der Zeichnung geklärt sein sollten.

I. Was ein Freiwilligenprogramm ist — und was nicht

Das Freiwilligenprogramm ist kein Rechtsbegriff. Es bezeichnet in der Praxis ein standardisiertes Angebot, das der Arbeitgeber entweder einseitig unterbreitet oder — häufiger — in einer Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat festlegt. Geregelt werden typischerweise der Kreis der Angebotsempfänger, ein befristetes Zeichnungsfenster, eine Abfindungsformel, ein Stichtag für die Berechnung der Betriebszugehörigkeit sowie Zuschläge und Deckelungen.

Abzugrenzen ist das Programm vom Sozialplan nach § 112 BetrVG. Dieser setzt eine Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG voraus, ist vom Betriebsrat erzwingbar und gleicht die wirtschaftlichen Nachteile aus, die den Beschäftigten durch die Betriebsänderung entstehen. Das Freiwilligenprogramm greift demgegenüber regelmäßig früher: Es soll den Abbau erreichen, bevor eine Betriebsänderung mit Interessenausgleich und Sozialplan überhaupt notwendig wird. Diese zeitliche Vorverlagerung ist der Grund für das zentrale Risiko, auf das weiter unten einzugehen ist.

Vom individuell verhandelten Aufhebungsvertrag unterscheidet sich das Programm durch seine Standardisierung. Die Abfindung folgt einer Formel, die für alle gilt, und über ihre Höhe wird im Regelfall nicht verhandelt. Verhandelbar sind dafür häufig die Begleitregelungen, und gerade dort liegt in vielen Fällen der größere wirtschaftliche Hebel.

II. Kein Anspruch auf Teilnahme: die doppelte Freiwilligkeit

Die Bezeichnung als freiwillig betrifft beide Seiten. Nahezu alle Programme enthalten einen Zustimmungsvorbehalt des Arbeitgebers: Der Beschäftigte kann zeichnen, das Ausscheiden kommt aber erst zustande, wenn der Arbeitgeber zustimmt. Ein durchsetzbarer Anspruch auf Abschluss besteht dann nicht, auch wenn sämtliche Voraussetzungen des Programms erfüllt sind. Praktisch bedeutsam wird das bei Leistungsträgern und in Bereichen, in denen der Arbeitgeber keine Abgänge wünscht.

Fehlt ein solcher Vorbehalt oder wird er nicht konsequent gehandhabt, greifen die Bindungen, denen der Arbeitgeber bei der Verteilung freiwilliger Leistungen unterliegt. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet die sachfremde Schlechterstellung einzelner Beschäftigter innerhalb einer selbst gebildeten Gruppe; beruht das Programm auf einer Betriebsvereinbarung, tritt die Bindung der Betriebsparteien an die Grundsätze von Recht und Billigkeit nach § 75 BetrVG hinzu. Wird eine Gruppe ausgenommen, stellt sich daher stets die Frage nach dem rechtfertigenden Sachgrund. Bei einem Ausschluss rentennaher Jahrgänge ist zusätzlich die Vereinbarkeit mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz zu prüfen, wobei § 10 AGG Differenzierungen nach dem Alter unter engen Voraussetzungen zulässt.

III. Das Sperrzeitrisiko: der Punkt, an dem Programme kippen

Hier liegt der praktisch wichtigste Unterschied zwischen einem Freiwilligenprogramm und einer Beendigung im Anschluss an eine ausgesprochene Kündigung. Wer sein Beschäftigungsverhältnis selbst löst und dadurch die Arbeitslosigkeit herbeiführt, verhält sich versicherungswidrig; die Agentur für Arbeit verhängt dann eine Sperrzeit von regelmäßig zwölf Wochen (§ 159 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1, Abs. 3 SGB III). Der Anspruch ruht nicht nur für diesen Zeitraum, die Anspruchsdauer verkürzt sich zusätzlich um mindestens ein Viertel (§ 148 Abs. 1 Nr. 4 SGB III). Die Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags im Rahmen eines Programms ist eine solche Lösung des Beschäftigungsverhältnisses.

Die Sperrzeit entfällt nur, wenn ein wichtiger Grund vorliegt. Nach der Verwaltungspraxis der Bundesagentur für Arbeit wird ein wichtiger Grund im Kern dann anerkannt, wenn dem Beschäftigten im Zeitpunkt des Vertragsschlusses eine betriebsbedingte Arbeitgeberkündigung zu demselben oder einem früheren Zeitpunkt konkret drohte, diese Kündigung rechtmäßig gewesen wäre, die ordentliche Kündigungsfrist eingehalten wird und die Abfindung sich in einem bestimmten Rahmen hält.

Genau diese Voraussetzung ist beim Freiwilligenprogramm häufig nicht erfüllt. Programme werden regelmäßig aufgelegt, bevor eine Kündigungswelle beschlossen oder auch nur vorbereitet ist — teils, solange noch eine Beschäftigungssicherung besteht; teils gerade mit dem Ziel, Kündigungen zu vermeiden. Wer in dieser Lage zeichnet, dem drohte im Rechtssinne keine Kündigung, und ihm fehlt damit der wichtige Grund. Ein Hinweis des Arbeitgebers, es werde später ungemütlicher, genügt dafür nicht; maßgeblich ist, ob eine rechtmäßige betriebsbedingte Kündigung gerade dieses Arbeitsverhältnisses konkret bevorstand.

Wirtschaftlich schlägt das erheblich zu Buche. Zwölf Wochen ohne Arbeitslosengeld zuzüglich der Kürzung der Anspruchsdauer können einen namhaften Teil der Abfindung aufzehren. Vor der Zeichnung sollte daher geklärt werden, wie die Beendigung sozialversicherungsrechtlich zu bewerten ist und ob sich die Vertragsgestaltung in diesem Punkt verbessern lässt. Teilweise lässt sich eine Bescheinigung des Arbeitgebers über die konkret drohende betriebsbedingte Kündigung erreichen, teilweise ist der sicherere Weg, auf die Kündigung zu warten. Verbindliche Auskünfte erteilt die Agentur für Arbeit vorab regelmäßig nicht; die Bewertung erfolgt erst im Leistungsverfahren.

IV. Turboprämie und vorzeitiges Ausscheiden

Viele Programme sehen einen Zuschlag für ein vorzeitiges Ausscheiden vor, bezeichnet als Turbo- oder Sprinterprämie. Je früher gezeichnet oder je eher das Arbeitsverhältnis beendet wird, desto höher fällt die Zahlung aus. Der Anreiz ist beabsichtigt und wirkt.

Er birgt zugleich ein zweites sozialversicherungsrechtliches Risiko. Wird das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist beendet und zugleich eine Entlassungsentschädigung gezahlt, ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld nach § 158 SGB III bis zu dem Zeitpunkt, zu dem das Arbeitsverhältnis bei Einhaltung der Frist geendet hätte. Ruhen und Sperrzeit können nebeneinander eintreten. Ob die Prämie den Nachteil aufwiegt, lässt sich nur rechnen, nicht schätzen — und die Rechnung fällt je nach Kündigungsfrist und Prämienhöhe unterschiedlich aus.

V. Die Abfindungsformel und ihre stillen Grenzen

Die Formel lautet typischerweise auf einen Faktor multipliziert mit der Zahl der Beschäftigungsjahre und dem Bruttomonatsentgelt. Hinter dieser scheinbaren Eindeutigkeit verbergen sich mehrere Stellschrauben, die den Betrag erheblich verschieben.

• Welches Entgelt zugrunde gelegt wird: das Grundgehalt allein oder einschließlich variabler Vergütung, Zulagen und geldwerter Vorteile.
• Welcher Stichtag für die Betriebszugehörigkeit gilt und ob Vorbeschäftigungen im Konzern angerechnet werden.
• Ob angefangene Jahre anteilig zählen oder abgerundet werden.
• Ob eine absolute Deckelung besteht, die gerade lange Beschäftigte trifft.
• Ob Zuschläge für Lebensalter, Unterhaltspflichten oder Schwerbehinderung vorgesehen sind und wie sie berechnet werden.

Zum Vergleich: Außerhalb eines Programms gilt als Orientierungswert ein halbes Bruttomonatsgehalt je Beschäftigungsjahr, und dieser Wert ist nach oben offen, wenn die Kündigung angreifbar wäre. Eine Programmabfindung ist daher nicht schon deshalb angemessen, weil sie einer Formel folgt. Sie ist angemessen, wenn sie das abbildet, was im Streitfall erreichbar wäre — und das hängt davon ab, wie sicher der eigene Kündigungsschutz ist.

VI. Was vor der Zeichnung zu prüfen ist

Die Abfindung ist regelmäßig nicht verhandelbar, die Begleitregelungen häufig schon. Wer das Programm annehmen will, sollte deshalb nicht nur die Summe betrachten, sondern den gesamten Austrittsbestand:

• Beendigungszeitpunkt und Wahrung der ordentlichen Kündigungsfrist zur Vermeidung von Ruhenszeiten.
• Formulierung des Beendigungsgrundes, die über die sozialversicherungsrechtliche Bewertung mitentscheidet.
• Freistellung: unwiderruflich, unter Fortzahlung der Vergütung und mit eindeutiger Anrechnung des Resturlaubs.
• Offener Urlaub und dessen Abgeltung, Überstunden und Zeitguthaben.
• Variable Vergütung und Bonus für das laufende Geschäftsjahr, anteilig und ohne Stichtagsklausel.
• Aktienoptionen, Mitarbeiteraktien und zugeteilte, aber noch nicht unverfallbare Anteile.
• Betriebliche Altersversorgung, Unverfallbarkeit und Abfindungsverbote.
• Dienstwagen, Diensthandy und sonstige Sachbezüge bis zum Austritt.
• Rückzahlungsklauseln aus Fortbildungs- oder Umzugsvereinbarungen.
• Nachvertragliches Wettbewerbsverbot: Aufhebung oder Karenzentschädigung.
• Arbeitszeugnis mit festgelegter Note, idealerweise als ausformulierte Anlage.
• Outplacement, Weiterbildungsbudget und Fortführung der Gruppenversicherungen.
• Ausgleichsklausel: keine pauschale Erledigung sämtlicher Ansprüche ohne vorherige Bestandsaufnahme.

Ein Punkt verdient dabei besondere Aufmerksamkeit. Die Ausgleichsklausel am Ende des Vertrags erledigt in ihrer üblichen Fassung alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis — auch solche, die der Beschäftigte gar nicht im Blick hatte. Wer offene Forderungen hat, muss sie vorher beziffern oder ausdrücklich ausnehmen lassen.

VII. Wann Abwarten die bessere Wahl ist

Nicht jedes Programm ist für jeden vorteilhaft. Wer über einen starken Kündigungsschutz verfügt, gibt mit der Unterschrift eine werthaltige Rechtsposition auf und sollte dies nur gegen angemessene Gegenleistung tun. Das betrifft namentlich Beschäftigte mit langer Betriebszugehörigkeit, Beschäftigte mit Sonderkündigungsschutz wegen Schwangerschaft, Elternzeit, Schwerbehinderung oder Betriebsratsamt sowie solche, bei denen eine spätere Sozialauswahl absehbar zu ihren Gunsten ausfiele.

Kommt es später tatsächlich zur Kündigung, ist der Weg nicht verschlossen, sondern im Gegenteil häufig wirtschaftlich günstiger: Die Kündigung lässt sich mit der Kündigungsschutzklage angreifen, und die Abfindung wird dann nicht nach Formel, sondern nach Prozessrisiko verhandelt. Hinzu kommt, dass bei einer Arbeitgeberkündigung die Sperrzeitfrage regelmäßig gar nicht erst entsteht. Dem steht das Risiko gegenüber, dass das Programm ausgelaufen ist und ein späteres Angebot schlechter ausfällt oder ganz entfällt. Welche Seite überwiegt, ist eine Rechnung im Einzelfall — sie setzt voraus, dass die Angreifbarkeit einer künftigen Kündigung realistisch eingeschätzt wird.

Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aus Bad Homburg, Oberursel, Friedrichsdorf, Kronberg, Königstein und dem übrigen Hochtaunuskreis ist für arbeitsgerichtliche Verfahren regelmäßig das Arbeitsgericht Frankfurt am Main zuständig; maßgeblich ist jedoch der Arbeitsort, sodass bei Beschäftigung in Darmstadt, Wiesbaden oder Offenbach die dortigen Arbeitsgerichte zuständig sein können.

VIII. Steuerliche Behandlung

Die Abfindung ist lohnsteuerpflichtig, aber sozialversicherungsfrei, da sie kein Entgelt für geleistete Arbeit darstellt. Bei zusammengeballtem Zufluss kommt die Tarifermäßigung nach der Fünftelregelung des § 34 EStG in Betracht; sie wird seit 2025 nicht mehr im Lohnsteuerabzug durch den Arbeitgeber berücksichtigt, sondern erst im Rahmen der Einkommensteuerveranlagung geltend gemacht. Praktisch bedeutet das einen höheren Lohnsteuerabzug im Auszahlungsmonat und eine Erstattung erst nach der Veranlagung — ein Umstand, der bei der Liquiditätsplanung einzurechnen ist.

Bedeutsam ist ferner der Zuflusszeitpunkt. Fällt die Auszahlung in ein Jahr mit geringen übrigen Einkünften, mindert sich die Steuerlast; eine Verschiebung in das Folgejahr lässt sich vertraglich vereinbaren und ist ein regelmäßig übersehener Verhandlungspunkt.

Häufige Fragen

Dieser Beitrag informiert allgemein und ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall.