Arbeitszeugnis: ein Wort weniger, eine Note tiefer.

Das Arbeitszeugnis entscheidet mit über die nächste Bewerbung. Zugleich ist kaum ein Dokument des Arbeitslebens so stark kodiert: Hinter wohlklingenden Formulierungen können abwertende Aussagen stehen, und eine scheinbar freundliche Schlussformel sagt mehr über die Trennung aus, als vielen bewusst ist. Dieser Beitrag erläutert, wann ein Anspruch auf ein Arbeitszeugnis besteht, wie die Notenstufen der Zeugnissprache zu lesen sind, welche Korrekturansprüche bestehen und worauf bei der Durchsetzung — gegebenenfalls vor dem Arbeitsgericht Frankfurt am Main — zu achten ist.

I. Der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis

Jeder Arbeitnehmer hat bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Rechtsgrundlage ist § 109 GewO; für Auszubildende gilt § 16 BBiG. Der Anspruch besteht unabhängig davon, wer gekündigt hat und aus welchem Grund das Arbeitsverhältnis endet — auch nach einer fristlosen Kündigung oder einem Aufhebungsvertrag.

Zu unterscheiden sind zwei Zeugnisarten. Das einfache Zeugnis beschränkt sich auf Art und Dauer der Tätigkeit. Das qualifizierte Zeugnis erstreckt sich zusätzlich auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis; es wird nur auf Verlangen des Arbeitnehmers erteilt. Aus anwaltlicher Sicht ist regelmäßig zu raten, ausdrücklich ein qualifiziertes Zeugnis zu verlangen, da Personalabteilungen ein einfaches Zeugnis häufig als stillschweigenden Hinweis auf Konflikte deuten.

Formal gilt: Das Zeugnis ist in Schriftform zu erteilen, die elektronische Form ist ausgeschlossen (§ 109 Abs. 3 GewO). Es muss auf dem üblichen Geschäftspapier des Arbeitgebers ausgestellt, unterschrieben und klar und verständlich formuliert sein. Merkmale, die eine andere als die aus Wortlaut oder äußerer Form ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer treffen sollen, sind ausdrücklich untersagt (§ 109 Abs. 2 GewO) — etwa auffällige Flüchtigkeitsfehler, Anführungszeichen oder eine unübliche Gestaltung.

Zwischenzeugnis während des laufenden Arbeitsverhältnisses

Ein Anspruch auf ein Zwischenzeugnis besteht bei berechtigtem Anlass, etwa bei einem Vorgesetztenwechsel, einer Umstrukturierung, längerer Elternzeit oder einer ausgesprochenen Kündigung mit auslaufender Kündigungsfrist. Gerade im Kündigungsschutzverfahren hat das Zwischenzeugnis praktische Bedeutung: Es sichert den Bewertungsstand, bevor die Auseinandersetzung das Klima prägt.

II. Wohlwollen und Wahrheit: der Maßstab der Bewertung

Das Zeugnis muss zwei Grundsätzen zugleich genügen: Es muss wahr sein und ist zugleich von verständigem Wohlwollen getragen, damit es das berufliche Fortkommen nicht unnötig erschwert. Aus diesem Spannungsverhältnis ist die bekannte Zeugnissprache entstanden — ein System standardisierter Formulierungen, deren Abstufungen Schulnoten entsprechen.

Die Notenstufen der zusammenfassenden Leistungsbeurteilung

Kern jedes qualifizierten Zeugnisses ist die zusammenfassende Leistungsbeurteilung, die sogenannte Zufriedenheitsskala. Üblich sind folgende Stufen:

• „stets zur vollsten Zufriedenheit" — sehr gut
• „stets zur vollen Zufriedenheit" — gut
• „zur vollen Zufriedenheit" — befriedigend
• „zur Zufriedenheit" — ausreichend
• „im Großen und Ganzen zur Zufriedenheit" — mangelhaft

Bereits kleine sprachliche Verschiebungen — das fehlende „stets", das fehlende „voll" — bedeuten eine ganze Notenstufe.

Wer eine bessere als die erteilte Note verlangt, trägt hierfür grundsätzlich die Darlegungs- und Beweislast. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass der Arbeitnehmer auch dann die Umstände einer überdurchschnittlichen Bewertung darlegen muss, wenn in der einschlägigen Branche überwiegend gute oder sehr gute Noten vergeben werden; Ausgangspunkt bleibt die mittlere Note „zur vollen Zufriedenheit" (BAG, Urteil vom 18.11.2014 — 9 AZR 584/13). Umgekehrt muss der Arbeitgeber die Tatsachen darlegen und beweisen, wenn er eine unterdurchschnittliche Bewertung erteilen will. Praktisch bedeutet das: Wer im Zeugnis ein „gut" oder „sehr gut" durchsetzen möchte, sollte Anhaltspunkte sammeln — frühere Zwischenzeugnisse, Beurteilungen, Zielvereinbarungen, Prämien oder E-Mail-Lob.

Verhaltensbeurteilung und die Reihenfolge der Adressaten

Auch die Führungs- und Verhaltensbeurteilung folgt Konventionen. Die übliche Formulierung lautet: „Sein Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Kunden war stets einwandfrei." Auffällig ist es, wenn Vorgesetzte in der Aufzählung fehlen oder an letzter Stelle stehen — dies wird verbreitet als Hinweis auf Konflikte mit der Führungsebene gelesen. Ebenso können beredtes Schweigen (das Weglassen üblicher Zeugnisbestandteile) und überflüssige Hervorhebungen von Selbstverständlichkeiten („Sie war stets pünktlich") abwertend wirken. Derartige verdeckte Botschaften verstoßen gegen § 109 Abs. 2 GewO und begründen einen Berichtigungsanspruch.

Schlussformel: Dank und gute Wünsche

Die Schlussformel — Dank für die Zusammenarbeit, Bedauern des Ausscheidens, gute Wünsche für die Zukunft — ist in der Praxis fest etabliert. Ein einklagbarer Anspruch besteht auf sie nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts jedoch nicht: Aussagen über persönliche Empfindungen des Arbeitgebers gehören nicht zum gesetzlich geschuldeten Zeugnisinhalt (BAG, Urteil vom 11.12.2012 — 9 AZR 227/11; bestätigt durch BAG, Urteil vom 25.01.2022 — 9 AZR 146/21). Da ein Zeugnis ohne Schlussformel bei Personalverantwortlichen gleichwohl Fragen aufwirft, ist die Schlussformel regelmäßig Gegenstand der Verhandlung — häufig im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs, in dem der Zeugnisinhalt insgesamt festgeschrieben wird.

III. Zeugnisberichtigung: So lässt sich ein Zeugnis korrigieren

Entspricht das erteilte Zeugnis nicht den dargestellten Maßstäben, besteht ein Anspruch auf Berichtigung. Der Weg dorthin verläuft in der Regel in drei Schritten:

1. Beanstandung gegenüber dem Arbeitgeber, konkret und mit Formulierungsvorschlag.
2. Anwaltliche Geltendmachung unter Fristsetzung.
3. Klage auf Zeugnisberichtigung — für Arbeitnehmer aus Bad Homburg, Oberursel, Friedrichsdorf, Kronberg, Königstein und dem übrigen Hochtaunuskreis regelmäßig vor dem Arbeitsgericht Frankfurt am Main.

Zeitlich ist Aufmerksamkeit geboten. Der Zeugnisanspruch unterliegt der regelmäßigen Verjährung von drei Jahren; praktisch bedeutsamer sind jedoch arbeits- oder tarifvertragliche Ausschlussfristen, die häufig nur drei Monate betragen und den Anspruch vollständig entfallen lassen können. Hinzu kommt der Gesichtspunkt der Verwirkung: Wer monatelang zuwartet, schwächt seine Position. Aus anwaltlicher Sicht ist daher zu raten, das Zeugnis zeitnah nach Erhalt prüfen zu lassen — idealerweise noch bevor es Bewerbungen beigefügt wird.

Zeugnis im Kündigungsschutzverfahren

Endet das Arbeitsverhältnis streitig, ist das Zeugnis fast immer Bestandteil der Gesamtlösung. In Vergleichen vor dem Arbeitsgericht wird üblicherweise eine Zeugnisnote vereinbart, teilweise verbunden mit dem Recht des Arbeitnehmers, einen Entwurf vorzulegen, von dem der Arbeitgeber nur aus wichtigem Grund abweichen darf. Häufig wird das Zeugnis zusammen mit der Abfindung als Paket verhandelt. Wer eine Kündigung erhalten hat, sollte den Zeugnisanspruch daher von Beginn an mitdenken und nicht erst nach Abschluss des Verfahrens verhandeln.

Häufige Fragen

Arbeitszeugnis prüfen lassen — CS LEGAL in Bad Homburg

Ob eine Formulierung tatsächlich abwertend ist, welche Note durchsetzbar erscheint und ob Ausschlussfristen laufen, lässt sich nur anhand des konkreten Zeugnistextes beurteilen. Rechtsanwalt Samuele Cartillone prüft Arbeitszeugnisse auf versteckte Abwertungen, formuliert Berichtigungsverlangen und setzt Zeugnisansprüche außergerichtlich wie vor dem Arbeitsgericht Frankfurt am Main durch — für Mandanten aus Bad Homburg, dem Hochtaunuskreis und dem gesamten Rhein-Main-Gebiet.

Dieser Beitrag informiert allgemein und ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall.