Resturlaub und Urlaubsabgeltung: was bei Beendigung gilt.

Endet ein Arbeitsverhältnis, bleiben häufig Urlaubstage offen — sei es, weil die Kündigung überraschend kam, weil der Arbeitgeber den Urlaub nicht gewährt hat oder weil eine längere Erkrankung dazwischenlag. Nicht selten heißt es dann, der Resturlaub sei „verfallen" oder mit der Freistellung „erledigt". Beides trifft in dieser Pauschalität nicht zu. Das Gesetz ordnet in § 7 Abs. 4 des Bundesurlaubsgesetzes an, dass Urlaub, der wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann, abzugelten — also in Geld auszuzahlen — ist. Der folgende Beitrag erläutert, wann der Anspruch auf Urlaubsabgeltung entsteht, wie er berechnet wird und welche Fristen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Blick behalten sollten.

I. Der Abgeltungsanspruch nach § 7 Abs. 4 BUrlG

Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung entsteht mit der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Auf den Beendigungsgrund kommt es nicht an: Ob der Arbeitgeber gekündigt hat, der Arbeitnehmer selbst gekündigt hat, ein Aufhebungsvertrag geschlossen wurde oder eine Befristung ausgelaufen ist, spielt für den Anspruch dem Grunde nach keine Rolle. Abzugelten ist der Urlaub, der bei Beendigung noch offen ist — der gesetzliche Mindesturlaub von vier Wochen ebenso wie tariflicher oder vertraglicher Mehrurlaub, sofern die vertraglichen Regelungen für den Mehrurlaub nichts Abweichendes bestimmen.

Rechtlich handelt es sich bei der Urlaubsabgeltung nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts um einen reinen Geldanspruch, der mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses entsteht und sich vom Urlaubsanspruch selbst löst (BAG, Urteil vom 19.06.2012 — 9 AZR 652/10). Diese Einordnung hat praktische Konsequenzen, insbesondere für Ausschlussfristen.

Ein Hinweis vorab: Während des laufenden Arbeitsverhältnisses ist eine Auszahlung des gesetzlichen Urlaubs grundsätzlich ausgeschlossen. Der Urlaub dient der Erholung; abkaufen lässt er sich erst, wenn das Arbeitsverhältnis endet.

II. Urlaubsabgeltung berechnen: Referenzzeitraum und Formel

Die Höhe der Abgeltung richtet sich nach dem Urlaubsentgelt, das der Arbeitnehmer erhalten hätte, wenn er den Urlaub noch genommen hätte. Maßgeblich ist nach § 11 BUrlG der durchschnittliche Verdienst der letzten dreizehn Wochen vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses; Überstundenvergütung bleibt außer Betracht, regelmäßige Zulagen und Provisionen fließen dagegen regelmäßig ein.

Bei einem festen Monatsgehalt und einer Fünftagewoche hat sich folgende Faustformel etabliert:

Die Abgeltung ist steuer- und sozialversicherungspflichtiges Arbeitsentgelt; ausgezahlt wird daher der entsprechende Nettobetrag.

III. Verfall von Resturlaub: ohne Hinweis regelmäßig kein Verfall

Die verbreitete Vorstellung, Urlaub verfalle automatisch am 31. Dezember oder spätestens am 31. März des Folgejahres, ist seit 2018 überholt. Der Europäische Gerichtshof hat entschieden, dass Urlaubsansprüche nur dann verfallen dürfen, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor in die Lage versetzt hat, den Urlaub tatsächlich zu nehmen (EuGH, Urteil vom 06.11.2018 — C-684/16, Max-Planck-Gesellschaft/Shimizu). Das Bundesarbeitsgericht hat diese Vorgaben umgesetzt: Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer konkret auffordern, seinen Urlaub zu nehmen, und ihm klar und rechtzeitig mitteilen, dass der Urlaub andernfalls am Ende des Urlaubsjahres oder des Übertragungszeitraums verfällt (BAG, Urteil vom 19.02.2019 — 9 AZR 541/15). Unterbleibt dieser Hinweis — und in der Praxis unterbleibt er häufig —, verfällt der Urlaub regelmäßig nicht, sondern wird in das Folgejahr übertragen und kumuliert sich dort.

Für ausscheidende Arbeitnehmer bedeutet das: In die Abgeltung können auch Urlaubstage aus Vorjahren einzustellen sein, wenn der Arbeitgeber seinen Mitwirkungsobliegenheiten nicht nachgekommen ist.

Verjährung: Die Dreijahresfrist beginnt nicht ohne Weiteres

Auch die regelmäßige Verjährungsfrist von drei Jahren läuft beim Urlaubsanspruch nicht ohne Weiteres. Sie beginnt erst am Ende des Jahres, in dem der Arbeitgeber seine Aufforderungs- und Hinweisobliegenheiten erfüllt hat (BAG, Urteil vom 20.12.2022 — 9 AZR 266/20, im Anschluss an EuGH, Urteil vom 22.09.2022 — C-120/21). Anders beim Abgeltungsanspruch: Da er erst mit der Beendigung entsteht, beginnt seine dreijährige Verjährungsfrist mit dem Ende des Jahres, in dem das Arbeitsverhältnis geendet hat (BAG, Urteil vom 31.01.2023 — 9 AZR 456/20).

Sonderfall Langzeiterkrankung: die Fünfzehnmonatsfrist

Bei durchgehender Arbeitsunfähigkeit gilt eine Besonderheit: Ist der Arbeitnehmer vom Beginn des Urlaubsjahres bis zu dessen Ende und darüber hinaus ununterbrochen arbeitsunfähig erkrankt, verfällt der Urlaub dieses Jahres fünfzehn Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres — also zum 31. März des übernächsten Jahres —, und zwar in dieser Konstellation auch ohne Hinweis des Arbeitgebers, weil der Hinweis den Urlaub ohnehin nicht hätte ermöglichen können (BAG, Urteil vom 20.12.2022 — 9 AZR 245/19). Wer dagegen im Urlaubsjahr zeitweise gearbeitet hat und erst dann erkrankt ist, behält seine Ansprüche über die Fünfzehnmonatsfrist hinaus, wenn der Arbeitgeber seine Obliegenheiten zuvor nicht erfüllt hatte.

IV. Ausschlussfristen: das unterschätzte Risiko

Während der Urlaubsanspruch selbst weitgehend geschützt ist, ist der Abgeltungsanspruch als reiner Geldanspruch angreifbar: Er unterliegt arbeits- und tarifvertraglichen Ausschlussfristen, auch Verfallklauseln genannt. Solche Klauseln sehen häufig vor, dass Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit in Textform geltend gemacht werden müssen — andernfalls erlöschen sie ersatzlos. Da die Abgeltung mit dem letzten Tag des Arbeitsverhältnisses fällig wird, läuft diese Frist ab der Beendigung.

Aus anwaltlicher Sicht ist daher zu raten, den Arbeitsvertrag und einen etwa anwendbaren Tarifvertrag unmittelbar nach der Beendigung auf Ausschlussfristen prüfen zu lassen und die Abgeltung frühzeitig schriftlich zu beziffern und geltend zu machen.

V. Freistellung, Aufhebungsvertrag, Zeugnis: typische Begleitfragen

Wird der Arbeitnehmer nach einer Kündigung freigestellt, wird der Resturlaub nur dann wirksam eingebracht, wenn die Freistellung unwiderruflich erfolgt und der Arbeitgeber die Anrechnung des Urlaubs eindeutig erklärt. Eine bloß widerrufliche Freistellung erfüllt den Urlaubsanspruch regelmäßig nicht — dann bleibt der Urlaub offen und ist bei Beendigung abzugelten.

In Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen finden sich zudem regelmäßig Erledigungs- oder Ausgleichsklauseln, die auch offene Urlaubs- und Abgeltungsansprüche erfassen können; vor der Unterschrift empfiehlt sich eine sorgfältige Prüfung. Beim gesetzlichen Mindesturlaub sind einem Verzicht dabei enge Grenzen gesetzt.

VI. Durchsetzung: Zuständigkeit und Vorgehen im Rhein-Main-Gebiet

Zahlt der Arbeitgeber nicht, ist der Abgeltungsanspruch vor dem Arbeitsgericht einzuklagen. Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aus Bad Homburg, Oberursel, Friedrichsdorf, Kronberg, Königstein und dem übrigen Hochtaunuskreis ist regelmäßig das Arbeitsgericht Frankfurt am Main zuständig. Sinnvoll ist folgendes Vorgehen:

1. Dokumentieren: offene Urlaubstage anhand von Urlaubsanträgen, Urlaubskonto und Lohnabrechnungen belegen.
2. Berechnen: die Abgeltung konkret beziffern, einschließlich etwaiger Tage aus Vorjahren.
3. Geltend machen: den Arbeitgeber unter Fristsetzung in Textform zur Zahlung auffordern — schon um etwaige Ausschlussfristen zu wahren.

Häufig wird die Abgeltung gemeinsam mit einer Abfindung und dem Arbeitszeugnis in einem Paket verhandelt; das erhöht die Verhandlungsmasse und beschleunigt die Erledigung.

Häufige Fragen

Urlaubsabgeltung prüfen lassen — CS LEGAL in Bad Homburg

Ob nach einer Kündigung, einem Aufhebungsvertrag oder dem Ende einer Befristung: Welche Urlaubstage noch offen sind und welcher Betrag daraus folgt, lässt sich meist kurzfristig klären. Rechtsanwalt Samuele Cartillone prüft Resturlaubs- und Abgeltungsansprüche, berechnet die Forderung und setzt sie gegenüber dem Arbeitgeber und, soweit erforderlich, vor dem Arbeitsgericht Frankfurt am Main durch — für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aus Bad Homburg, dem Hochtaunuskreis und dem gesamten Rhein-Main-Gebiet.

Dieser Beitrag informiert allgemein und ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall.