Abfindung nach Kündigung: Anspruch, Höhe, Verhandlung.

Kaum eine Vorstellung ist im Arbeitsrecht so verbreitet wie die vom gesetzlichen Abfindungsanspruch nach einer Kündigung. Sie ist in dieser Allgemeinheit unzutreffend: Einen Anspruch auf Abfindung sieht das Gesetz nur in eng umgrenzten Konstellationen vor. Gleichwohl werden in der Praxis in der Mehrzahl der streitigen Beendigungsfälle Abfindungen gezahlt. Dieser Beitrag erläutert, worauf sich dieser scheinbare Widerspruch gründet — und wie Arbeitnehmer ihre Verhandlungsposition nutzen.

I. Wann besteht ein Anspruch auf Abfindung?

Ein Anspruch auf Abfindung besteht im Wesentlichen in vier Konstellationen:

• Angebot nach § 1a KSchG: Der Arbeitgeber kündigt betriebsbedingt und bietet im Kündigungsschreiben eine Abfindung für den Fall an, dass der Arbeitnehmer die Klagefrist verstreichen lässt. Die gesetzliche Höhe beträgt 0,5 Bruttomonatsverdienste je Beschäftigungsjahr (§ 1a Abs. 2 KSchG).
• Auflösungsurteil: Stellt das Arbeitsgericht die Unwirksamkeit der Kündigung fest, ist dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses aber unzumutbar, löst das Gericht das Arbeitsverhältnis gegen Abfindung auf (§§ 9, 10 KSchG).
• Sozialplan: Bei Betriebsänderungen können sich Ansprüche aus einem Sozialplan ergeben (§ 112 BetrVG).
• Vertragliche Regelung: Aufhebungs- oder Abwicklungsverträge sowie gerichtliche Vergleiche begründen Ansprüche in der vereinbarten Höhe.

Außerhalb dieser Fälle ist die Abfindung kein Anspruch, sondern ein Verhandlungsergebnis.

II. Warum Arbeitgeber dennoch zahlen

Erhebt der Arbeitnehmer fristgerecht Kündigungsschutzklage, trägt der Arbeitgeber ein erhebliches wirtschaftliches Risiko: Erweist sich die Kündigung als unwirksam, schuldet er die Vergütung für den gesamten Zeitraum des Rechtsstreits nach den Grundsätzen des Annahmeverzugs (§ 615 BGB) — bei mehrmonatiger oder mehrjähriger Verfahrensdauer ein beträchtlicher Betrag, dem keine Arbeitsleistung gegenübersteht. Zudem müsste er den Arbeitnehmer weiterbeschäftigen.

Dieses Risiko ist der Grund, weshalb Arbeitgeber Beendigungsstreitigkeiten regelmäßig durch Vergleich gegen Abfindung beenden. Die Güte der Verhandlungsposition des Arbeitnehmers hängt dabei maßgeblich davon ab, wie angreifbar die Kündigung ist — und ob die Drei-Wochen-Frist des § 4 KSchG gewahrt wurde. Wer die Frist versäumt, verhandelt ohne Druckmittel.

III. Höhe der Abfindung: die Faustformel und ihre Grenzen

Als Orientierungswert hat sich die Formel 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr etabliert; sie entspricht dem Maßstab des § 1a Abs. 2 KSchG. Verbindlich ist sie nicht. Nach oben wie nach unten wird der Wert insbesondere durch folgende Faktoren verschoben:

• Erfolgsaussichten der Kündigungsschutzklage (formale Fehler, Sozialauswahl, Betriebsratsanhörung),
• Sonderkündigungsschutz und dessen Umgehungsversuche,
• Dauer der Betriebszugehörigkeit und Alter,
• wirtschaftliche Lage und Eile des Arbeitgebers, Planungssicherheit zu erlangen,
• Bereitschaft des Arbeitnehmers, das Verfahren notfalls durch die Instanzen zu führen.

In Fällen offensichtlich unwirksamer Kündigungen sind Faktoren von 1,0 und mehr je Beschäftigungsjahr erzielbar; umgekehrt kann bei klar wirksamer Kündigung ein Anspruch vollständig entfallen.

IV. Abfindung, Steuern und Arbeitslosengeld

Die Abfindung ist lohnsteuerpflichtig, aber sozialversicherungsfrei, da sie kein Arbeitsentgelt für geleistete Arbeit darstellt. Steuerlich kommt bei zusammengeballtem Zufluss eine Tarifermäßigung nach der sogenannten Fünftelregelung (§ 34 EStG) in Betracht; diese wird seit 2025 nicht mehr im Lohnsteuerabzug durch den Arbeitgeber, sondern im Rahmen der Einkommensteuerveranlagung geltend gemacht.

Auf das Arbeitslosengeld wird eine Abfindung grundsätzlich nicht angerechnet. Vorsicht ist geboten, wenn das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist gegen Entlassungsentschädigung beendet wird: Dann ordnet § 158 SGB III das Ruhen des Anspruchs an. Bei einvernehmlichen Beendigungen ohne vorausgegangene Arbeitgeberkündigung droht zudem eine Sperrzeit (§ 159 SGB III) — ein Gesichtspunkt, der bei der Gestaltung von Vergleichen und Aufhebungsverträgen zwingend zu berücksichtigen ist.

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Dieser Beitrag informiert allgemein und ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall.