Aufhebungsvertrag: erst prüfen, dann unterschreiben.

Der Aufhebungsvertrag wird Arbeitnehmern häufig als einvernehmliche, saubere Lösung präsentiert — nicht selten verbunden mit dem Hinweis, das Angebot gelte nur heute. Tatsächlich verlagert ein Aufhebungsvertrag nahezu sämtliche Risiken auf den Arbeitnehmer: Er beseitigt den Kündigungsschutz, kann eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld auslösen und ist nach Unterzeichnung nur in Ausnahmefällen zu beseitigen. Dieser Beitrag erläutert, worauf es vor der Unterschrift ankommt.

I. Einmal unterschrieben, kaum noch lösbar

Ein Aufhebungsvertrag bedarf — wie die Kündigung — der Schriftform (§ 623 BGB). Ist er unterzeichnet, besteht kein Widerrufsrecht; die für Verbraucherverträge geltenden Widerrufsvorschriften finden auf arbeitsrechtliche Aufhebungsverträge keine Anwendung. Eine Anfechtung wegen Täuschung oder widerrechtlicher Drohung (§ 123 BGB) kommt nur in engen Grenzen in Betracht, etwa wenn mit einer offensichtlich haltlosen außerordentlichen Kündigung gedroht wurde.

Das Bundesarbeitsgericht hat zudem das Gebot fairen Verhandelns konkretisiert: Ein Aufhebungsvertrag kann unwirksam sein, wenn der Arbeitgeber eine psychische Drucksituation schafft, die eine freie Entscheidung erheblich erschwert. Allein der Umstand, dass der Vertrag nur zur sofortigen Annahme angeboten und keine Bedenkzeit eingeräumt wird, genügt hierfür nach der Rechtsprechung jedoch nicht (BAG, Urteil vom 24.02.2022 — 6 AZR 333/21). Wer auf eine spätere Korrektur hofft, hofft daher regelmäßig vergebens. Die Prüfung muss vor der Unterschrift stattfinden.

II. Das zentrale Risiko: die Sperrzeit beim Arbeitslosengeld

Wer sein Beschäftigungsverhältnis durch Aufhebungsvertrag löst, ohne hierfür einen wichtigen Grund zu haben, verhält sich versicherungswidrig; die Agentur für Arbeit verhängt dann eine Sperrzeit von in der Regel zwölf Wochen (§ 159 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1, Abs. 3 SGB III). Der Anspruch auf Arbeitslosengeld ruht nicht nur, die Anspruchsdauer verkürzt sich zudem mindestens um ein Viertel (§ 148 Abs. 1 Nr. 4 SGB III).

Eine Sperrzeit lässt sich vermeiden, wenn ein wichtiger Grund vorliegt. Die Agentur für Arbeit erkennt einen solchen nach ihrer Verwaltungspraxis insbesondere an, wenn eine ansonsten drohende, betriebsbedingte Arbeitgeberkündigung zum selben Zeitpunkt abgewendet wird, die Kündigungsfrist eingehalten ist und eine Abfindung in üblicher Höhe vereinbart wird. Die Voraussetzungen sind im Einzelnen technisch; Formulierung und Aufbau des Vertrags entscheiden darüber, wie die Beendigung sozialversicherungsrechtlich bewertet wird. Wird das Arbeitsverhältnis überdies vor Ablauf der maßgeblichen Kündigungsfrist beendet, droht zusätzlich das Ruhen des Anspruchs wegen der Entlassungsentschädigung (§ 158 SGB III).

III. Was ein Aufhebungsvertrag regeln sollte

Ob ein Aufhebungsvertrag für den Arbeitnehmer vorteilhaft ist, entscheidet sich an seinen Klauseln. Prüfungs- und Verhandlungspunkte sind regelmäßig:

• Abfindung: Höhe (Orientierungswert 0,5 Bruttomonatsgehälter je Beschäftigungsjahr, abhängig von der Angreifbarkeit einer alternativen Kündigung), Fälligkeit und Vererblichkeit.
• Beendigungszeitpunkt: Wahrung der ordentlichen Kündigungsfrist zur Vermeidung von Ruhenszeiten; gegebenenfalls eine sogenannte Turboklausel, die ein vorzeitiges Ausscheiden gegen Erhöhung der Abfindung erlaubt.
• Freistellung: unwiderruflich, unter Fortzahlung der Vergütung und unter Anrechnung offener Urlaubsansprüche — andernfalls bleibt der Urlaub offen und ist abzugelten.
• Arbeitszeugnis: Festlegung der Note („gut" oder besser) und idealerweise des Zeugnistextes als Anlage.
• Beendigungsformulierung: Beendigung „auf Veranlassung des Arbeitgebers zur Vermeidung einer ansonsten ausgesprochenen betriebsbedingten Kündigung" — bedeutsam für die sozialversicherungsrechtliche Bewertung.
• Boni, Provisionen, betriebliche Altersversorgung, Dienstwagen, Diensthandy sowie offene Überstunden- und Urlaubsabgeltung.
• Nachvertragliches Wettbewerbsverbot: Aufhebung oder Karenzentschädigung.
• Ausgleichsklausel: keine pauschale Erledigung aller Ansprüche ohne vorherige Bestandsaufnahme.

IV. Aufhebungsvertrag oder Kündigung abwarten?

Die Antwort hängt vom Einzelfall ab. Wer den Kündigungsschutz auf seiner Seite hat — etwa wegen langer Betriebszugehörigkeit, Sonderkündigungsschutzes oder absehbarer Fehler des Arbeitgebers —, gibt mit der Unterschrift eine werthaltige Position auf und sollte dies nur gegen angemessene Kompensation tun. Wer ohnehin wechseln möchte oder bereits eine Anschlussbeschäftigung hat, kann mit einem gut verhandelten Aufhebungsvertrag hingegen eine schnelle und geräuschlose Beendigung mit Abfindung erreichen, die ihm im Fall einer Eigenkündigung entginge. Aus anwaltlicher Sicht ist von einer Unterschrift ohne vorherige Prüfung in jedem Fall abzuraten — auch unter Zeitdruck, denn ein seriöses Angebot hält eine Prüfungsfrist von wenigen Tagen aus.

Häufige Fragen

Aufhebungsvertrag erhalten? Erst prüfen, dann unterschreiben.

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Dieser Beitrag informiert allgemein und ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall.